Reforma laboral: Ahora miremos el siglo XXI

Durante la discusión de la reforma laboral de 2015, los dirigentes de la CUT planteaban que ellos “solo querían recuperar los derechos que tenían hace medio siglo”, dando a entender que llevaban décadas de deterioro en su situación. Pocas voces del mundo político mostraron la imposibilidad de recuperar un esquema viable en un contexto de economía cerrada, con empresas monopólicas u oligopólicas, muchas de ellas estatales, que no debían enfrentar la competencia del exterior y el riesgo constante de obsolescencia. Y no se trata de que los trabajadores están peor que hace medio siglo, están mucho mejor, no solo en términos de ingresos, sino también porque esa misma competencia les permite como consumidores tener acceso a los bienes y servicios que nuestros padres y abuelos ni siquiera imaginaron.

Lamentablemente no se hizo nada por avanzar hacia un modelo laboral acorde con los tiempos que corren; por el contrario, gobiernos y parlamentos hicieron un gran esfuerzo por darle el gusto a la CUT, lo que nos dejó con más rigidez aún. Ya estamos viendo en parte los efectos, con una economía que crece pero un empleo asalariado privado que va bastante por detrás, mientras las encuestas muestran que uno de los items de inversión prioritarios de las empresas es la automatización de procesos. No es de extrañar, parece ser la respuesta obvia de un empresario cuando se le entrega a los sindicatos el poder de paralizar la empresa. En ese sentido -más que lograr buenas definiciones de servicios mínimos, lo que es imposible en la práctica-, el primer nudo a resolver es reponer el reemplazo interno en la huelga, que por lo demás es la práctica habitual de la gran mayoría de los países en la OCDE (el reemplazo interno no se considera reemplazo). Solo España y México no lo contemplan, casos ambos que no parecen buenos ejemplos en materia laboral. El derecho a huelga es incuestionable, pero se debe compatibilizar con el derecho del empleador de hacer funcionar su empresa, y con el derecho de los ciudadanos de disponer de bienes y servicios. Fue muy llamativo a este respecto cómo los mismos parlamentarios que apoyaron prohibir todo tipo de reemplazo cuestionaban después a una línea aérea que no podía cumplir con sus vuelos producto de una huelga. ¡Si era lo que ellos querían como resultado!

También parece necesario revisar la cláusula de extensión de beneficios de la negociación, donde, al igual que con el reemplazo, fuimos más allá? que los países de la OCDE. Solo cuatro países tienen un esquema similar al que nos heredó? la reforma laboral, mientras que la inmensa mayoría permite la extensión voluntaria por parte del empleador. Darle el poder de decisión al sindicato no solo desbalancea la relación a su favor, sino que, además, puede terminar con trabajadores que a pesar de realizar el mismo trabajo, tengan distintas condiciones laborales.

Otro aspecto negativo, de más larga data, es la política de indemnizaciones por años de servicio, que genera incentivos perversos, tanto para trabajadores como para empleadores, y que es señalada por expertos nacionales e internacionales como uno de los aspectos centrales de la rigidez de nuestra legislación laboral. Por lo demás, será crecientemente anacrónica, considerando la forma en que las nuevas generaciones miran el trabajo. Una indemnización a todo evento, que contemple el actual seguro de cesantía, parece ser mucho mejor para ambos, empresas y trabajadores.

Por último, los incentivos están puestos de tal forma que tenemos como resultado relaciones laborales infantilizadas, en que los conflictos entre empleadores y empleados son resueltos por un organismo estatal, la Dirección del Trabajo, autoridad paterna que arbitra las peleas de sus niños.¿Cuándo seremos adultos en esta materia?

Con todas las trabas anteriores, y otras que no caben en este espacio, nuestras empresas deben competir en un mundo crecientemente globalizado. Parecen caer de maduras las dificultades para que lo puedan hacer en buena forma.