La brecha de género y cómo entendemos la discriminación en economía

Hace poco menos de un mes, cientos de economistas nos reunimos en Buenos Aires para la conferencia anual conjunta entre LACEA y LAMES[1]. Hubo muchas presentaciones y discusiones excelentes, entre ellas la de Marianne Bertrand, quien resumió de forma fantástica el estado actual de la investigación que busca explicar las causas de la brecha de género en ingresos, salarios y acceso a posiciones altamente remuneradas. Su exposición se concentró en lo que sucede en la parte alta de la distribución de salarios (el problema que se conoce como el glass ceiling o techo de cristal), además restringiéndose a EEUU y algunos países europeos, pero dejó lecciones y preguntas que aplican a toda la distribución de salarios y a contextos latinoamericanos. A partir de los puntos centrales de su presentación, de las reacciones que observé en mis colegas y de mi experiencia como economista que se formó por fuera de la economía, en los párrafos debajo trato de plantear una discusión sobre cómo entendemos los economistas la discriminación. Me concentraré en discriminación de género, pero creo que todo esto es fácilmente extrapolable a otros ámbitos (racismo, por ejemplo)

Tres frentes de investigación: elecciones educativas, atributos psicológicos y preferencias por la flexibilidad[2]

Bertrand inició su presentación con una serie de “hechos estilizados” que pueden resumirse en dos elementos. Por un lado, la mejora sustancial a través del tiempo en términos de la participación de las mujeres en las partes altas de la distribución de salarios en EEUU. Por el otro, el aparente estancamiento en estas mejoras en los últimos 15 o 20 años (no sabemos, sin embargo, cómo se ve esto en Latinoamérica). Habló entonces de tres frentes de investigación que buscan explicar esta persistente brecha y, potencialmente, su comportamiento a través del tiempo.

Empezó hablando por las decisiones de educación. Como mencionó ella, el hecho de que en muchos países ahora exista una brecha a favor de las mujeres en términos de educación terciaria puede haber llevado a desestimar las decisiones educativas como posibles explicaciones para las diferencias de género en salarios que aún persisten (este cambio en la brecha se observa en Colombia y muchos otros países de América Latina). Sin embargo, las decisiones en términos de carreras todavía muestran claras diferencias de género, con una participación relativamente baja de mujeres en carreras mejor remuneradas. Además, tal y como sucede con la participación de las mujeres en la parte derecha de la distribución de salarios, la proporción de mujeres en las carreras y programas con alta remuneración parece haberse estancado en los últimos tiempos (Economía es un claro ejemplo).

El segundo frente discutido por Bertrand ha buscado entender el rol de diferencias de género en atributos y características psicológicas en la explicación de las diferencias salariales. Por un lado están las ampliamente documentadas diferencias en aversión al riesgo. En un escenario en el que las ocupaciones con mayores ingresos en promedio también exhiben mayor volatilidad, esta mayor aversión al riesgo llevaría a mujeres a elegir ocupaciones con menores ingresos en promedio (Dohmen et al, 2011). Muchos otros autores han estudiado también las diferencias en “gustos” por la competencia. Una serie de estudios experimentales han mostrado una especie de aversión de las mujeres hacia situaciones en las que existe competencia directa, relativo a hombres (Gneezy et al,  2003; Niederle & Vesterlund, 2007; Flory et al, 2015). Esto explicaría diferencias en elecciones de carreras u ocupaciones que se perciben como más competitivas, pero mejor remuneradas, como lo muestran Buser et al. (2014) y Ruben et al (2016). De forma muy interesante, estas diferencias en preferencias parecen manifestarse de forma diferente dependiendo del contexto, siendo mucho más visibles en escenarios laborales más “masculinos” (Flory et al, 2015). Aun así, la proporción de la brecha salarial que puede ser explicada por estas diferencias en atributos psicológicos parece ser bastante limitada (Ruben et al, 2016; Blau & Kahn, 2017).

Finalmente, un tercer frente que ha estado particularmente activo últimamente, especialmente desde el discurso presidencial de Claudia Goldin en la reunión de la Asociación Americana de Economistas (AEA) de 2014, es el de las diferencias en preferencias por flexibilidad en los trabajos (Goldin, 2014). Como consecuencia de las necesidades de realizar labores de cuidado, producto de los roles de género, las mujeres tienden a buscar trabajos más flexibles, aun si esto implica una penalidad en el mercado laboral. Esta flexibilidad se manifiesta muchas veces en la elección de trabajos en los que el premium por trabajar un número elevado de horas es más bajo. Así, las mujeres no sólo trabajan menos horas sino que, al hacerlo, eligen ocupaciones en las que el salario por hora es más bajo, a la vez que no acceden a la remuneración adicional (por hora) que sí reciben hombres que pueden o deciden trabajar muchas horas a la semana.  Esta disponibilidad a pagar es consistente con lo evidencia experimental encontrada por Wiswall & Zafar (2017) y el trabajo previo de Bertrand, Goldin y Katz (2010), quienes muestran que, en una población de graduados de MBA’s, gran parte de la diferencia sustancial en salarios 10 años después de graduarse puede ser explicada por diferencias en horas promedio trabajadas.

Las preguntas obvias son entonces qué causa estas diferencias en decisiones y de dónde vienen las diferencias en atributos. En cuanto a los atributos, no es claro qué tanto es innato y qué tanto es aprendido. Pero, para las decisiones, la respuesta casi obvia es las diferencias en roles de género, en particular en relación con el cuidado de los niños. Pero, concluyó Bertrand, no es tan claro por qué éstas siguen siendo tan prevalentes, especialmente para mujeres educadas, cuando el costo de delegar algunas de estas funciones en terceros es cada vez más bajo, le tecnología ha hecho más eficiente el desarrollo de estas actividades y las normas sociales han cambiado tanto. Una posible explicación es la mayor importancia relativa del tiempo de los padres (educados) vs el de otros potenciales cuidadores en la producción de habilidades de los niños, en un mundo cada vez más competitivo para los hijos.

Prejuicio, discriminación y desigualdades estructurales

Al concluir su presentación, Bertrand le hizo notar a la audiencia que, hasta el momento, no había hablado de discriminación. Dijo ella que no es que la discriminación “pura” no sea un elemento importante para explicar la brecha de género y el fenómeno del techo de cristal, sino que su punto es que estos otros elementos son cuantitativamente importantes. Así, como todavía persiste una brecha importante después de tener en cuenta todos estos mecanismos, la discriminación de género es la candidata número para explicar esa “brecha residual”.

La afirmación, por lo menos dentro de lo que pude notar, fue muy bien recibida. Y creo que la razón no es que los economistas no tomen en serio la discriminación “pura”, como la llamó Bertrand (ver más sobre esto abajo), como un elemento importante para explicar las brechas observadas, sino porque como economistas tendemos a pensar que también existen otras explicaciones mucho más complejas. Al final, creo yo, pensamos que explicar la brecha de género únicamente como un problema de prejuicio es simplista y puede llevar a políticas que no permitan solucionar el problema.

Pero esta diferenciación muestra claramente cómo entendemos los economistas eso que llamamos discriminación. En nuestra disciplina, pensamos que existen tres tipos de discriminación: el prejuicio o discriminación basada en preferencias que mencionaba Bertrand, la discriminación estadística (el uso del género como proxy para diferencias en otras características) y, recientemente, la discriminación implícita (tratamiento diferencial inconsciente producto de la internalización de estereotipos y sesgos presentes en la sociedad). Noten, entonces, que una característica de cómo pensamos la discriminación, en general, es que siempre se refiere a la interacción entre dos individuos: el empleador/firma y la empleada, dos consumidores, el policía y el ciudadano. Son formas de conceptualizar las causas que explican una interacción entre dos individuos en las que una característica personal que no debería tener relevancia (género, raza, orientación sexual, religió, condición física) lleva a un tratamiento diferencial.

Lo que dejamos por fuera de lo que entendemos como discriminación son las razones estructurales que hacen que todos estos mecanismos que nos interesan existan en un primer lugar. Así, pensamos que es discriminación que un empleador le pague un salario menor a una mujer que a un hombre con el mismo cargo y las mismas responsabilidades, pero no entra dentro de nuestra definición de discriminación el hecho de que una mujer se autoseleccione en un trabajo con menores responsabilidades y remuneración pero con más flexibilidad para poder cuidar a sus hijos. En el segundo caso, para un economista, lo que hay es una decisión óptima de la mujer dadas unas condiciones y restricciones que tomamos como dadas. No se nos ocurre que el hecho de que sea la mujer y no el hombre (la madre y no el padre) quien busque la flexibilidad haga parte de eso que entendemos como discriminación (o machismo, en este caso).

Esto que dejamos por fuera de nuestra definición, que reitero es específica de la economía, es lo que otras disciplinas llaman discriminación estructural o sistémica. Se trata de un conjunto o entramado de normas sociales, prácticas y políticas que derivan en desventajas para un grupo determinado, generalmente uno que haya sido tradicional e históricamente excluido del poder. Este grupo de normas y prácticas (muchas de ellas cotidianas) no necesaria o explícitamente están diseñadas con el objetivo de excluir a algún grupo (aunque sí pueden serlo o haberlo sido en el pasado). Se puede tratar de  prácticas que surjan naturalmente de la interacción de los individuos en un contexto en el que el grupo no marginalizado está sobre-representado. Un ejemplo sencillo es el siguiente: el diseño de las calles en la mayoría de ciudades no busca discriminar a personas con discapacidades que limitan su movilidad. Aun así, como sí fueron diseñadas por y para personas sin discapacidades, las calles de nuestras ciudades sí ponen en desventaja clara a personas con este tipo de limitaciones de movilidad (hasta hace poco empezamos a pensar en enmendar esto). De la misma forma, los mercados laborales están constituidos por una red de instituciones informales, normas sociales, prácticas, formas de entender lo espacios físicos, etc. que son producto de las interacciones históricas entre hombres. Si además estas interacciones se dieron y siguen dando en un contexto en el que sí existe discriminación “pura”, es natural que además estas instituciones reflejen esa discriminación.

La búsqueda y disponibilidad a pagar por flexibilidad laboral mayor en mujeres que en hombres, por ejemplo, es consecuencia precisamente de esa discriminación estructural que ha llevado a distribuir de forma extremadamente desigual las responsabilidades de una serie de actividades entre hombres y mujeres. En ausencia de esta distribución desigual, la búsqueda por flexibilidad no sería un mecanismo a través del cual se producen brechas salariales. Al mismo tiempo, si fueran los hombres quienes por alguna razón valoraran esa flexibilidad, es probable que las instituciones y prácticas en el ámbito laboral hubieran llevado a una penalización menor a esta flexibilidad (o una búsqueda generalizada de flexibilidad). Bajo esta definición de discriminación estructural, eso que Bertrand presentaba como algo que no era discriminación es, por el contrario, un mecanismo a través del cual la discriminación genera brechas salariales de género.

¿Se trata sólo de semántica? Al final del día, no es que los economistas ignoremos el papel de los roles de género, construidos socialmente, en la producción de diferencias salariales entre géneros (no siempre, al menos). La cuestión es que no lo metemos dentro de lo que conceptualmente definimos como discriminación. ¿Cuál es el problema, entonces? En primer lugar, es diferente si, cuando buscamos solucionar el problema, ignoramos parte del problema en vez de considerarlo como algo central. Pero más allá de eso está la naturalización de esas causas estructurales. Es fácil caer en la trampa de pensar que la parte de la brecha de género que se explica a través de esta serie de decisiones (qué carrera estudiar, alejarse o no de trabajos con mayor volatilidad, preferir flexibilidad) es simplemente producto de las decisiones óptimas de un agente económico. No es sino ver como se habla a veces de la brecha de género. Es común, por ejemplo, oír argumentos como “la brecha no es tan grande como se cree pues parte de la brecha se explica por decisiones laborales y de educación que toman las mujeres”. Al dejar por fuera estos mecanismos de lo que consideramos discriminación, terminamos pensando en algo que es un mecanismo como si fuera una explicación alternativa. Es importante entonces, para el debate público, incorporar esta discriminación estructural dentro de lo que consideramos discriminación. Así, podemos entender todo lo que mencionaba Bertrand como mecanismos a través de los cuales se produce esta discriminación.

Hace unos años, cuando hacía el doctorado, estuve dándole vueltas a una idea para un paper con un compañero. Lo que queríamos hacer era especificar y estimar un modelo en el cual las firmas establecían distintos tipos de contratos laborales (sueldo de entrada y crecimiento con experiencia) que en equilibrio llevaban a un screening en términos de preferencias no observadas por fertilidad entre las mujeres. El proyecto no prosperó por una cantidad de dificultades, pero yo personalmente paré de intentar solucionar esas dificultades cuando mi compañero me dijo un día que él “sería feliz de poder hacer este proyecto para mostrarle a esas feministas lo equivocadas que están sobre la discriminación”. Más allá de por su ridícula misoginia, las feministas a las que con tanto desprecio se refería se habrían reído de su interpretación. Lo que él habría mostrado sería precisamente evidencia de un mecanismo a través del cual se da esta discriminación estructural. Aunque extremo, este ejemplo muestra de forma clara mi punto central. Si dejamos todos estos elementos por fuera de nuestra categoría de discriminación, podemos terminar interpretando el hecho de que entendemos cada vez mejor la forma en que se ejerce la discriminación como evidencia de que ésta mágicamente ha ido desapareciendo.

Referencias

Bertrand, Marianne, Claudia Goldin, and Lawrence F. Katz. “Dynamics of the Gender Gap for Young Professionals in the Financial and Corporate Sectors.” American Economic Journal: Applied Economics 2, no. 3 (July 2010): 228-255.

Blau, Francine D., and Lawrence M. Kahn. “The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations.” Journal of Economic Literature 55, no. 3 (2017): 789-865.

Buser, Thomas, Muriel Niederle, and Hessel Oosterbeek. “Gender, Competitiveness, and Career Choices.” The Quarterly Journal of Economics 129, no. 3 (August 2014): 1409-1447.

Dohmen, Thomas, Armin Falk, David Huffman, Uwe Sunde, Jürgen Schupp, and Gert G. Wagner. “Individual Risk Attitudes: Measurement, Determinants, and Behavioral Consequences.” Journal of the European Economic Association 9, no. 3 (June 2011): 522-550.

Flory, Jeffrey A., Andreas Leibbrandt, and John A. List. “Do Competitive Workplaces Deter Female Workers? A Large-Scale Natural Field Experiment on Job Entry Decisions.” The Review of Economic Studies 82, no. 1 (January 2015): 122–155.

Gneezy, Uri, Muriel Niederle, and Aldo Rustichini. “Performance in Competitive Environments: Gender Differences.” The Quarterly Journal of Economics 118, no. 3 (2003): 1049-1074.

Goldin, Claudia. “A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter.” American Economic Review 104, no. 4 (April 2014): 1091-1119.

Niederle, Muriel, and Lise Vesterlund. “Do Women Shy Away from Competition? Do Men Compete Too Much?” The Quarterly Journal of Economics 122, no. 3 (August 2007): 1067-1101.

Reuben, Ernesto, Paola Sapienza, and Luigi Zingales. “Taste for Competition and the Gender Gap Among Young Business Professionals.” NBER Working Paper No. 21695, (November 2015).

Wiswall, Matthew, and Basit Zafar. “Preference for the Workplace, Investment in Human Capital, and Gender.” The Quarterly Journal of Economics, forthcoming.

[1] Latin American and Caribbean Economic Association y Latin American Meeting of the Econometric Society, respectivamente.

[2] Esta subsección hace un resumen de algunas partes de la presentación de Bertrand. Todos los argumentos son de ella, basados en las fuentes que cito. Además, no es un resumen exhaustivo. Por ejemplo, Bertrand también hizo una discusión interesantísima sobre los efectos de políticas que buscan revertir algunos de las causas de la brecha de género.