LegislaciA?n para la equidad de gA�nero: cuando la buena intenciA?n no basta

@hugonopo

Pese a las buenas intenciones, a veces las leyes pueden hacer mA?s daA�o que bien. Esto pasa con frecuencia en los temas de equidad de gA�nero. DespuA�s de algunas marchas y contramarchas, esta semana se aprobaron dos proyectos de ley en la ComisiA?n de la Mujer del Congreso de la RepA?blica. Pronto pasarA?n a votaciA?n en el pleno. OjalA? sean revisados antes de que lleguen a convertirse en leyes.

Ojo, no es que yo piense a��como algunos congresistasa�� que a�?no se necesita de una leya�? para buscar mayor equidad de gA�nero en el paA�s. No. Lo que necesitamos es comprender mejor el fenA?meno de la inequidad para poder enfrentar sus causas mA?s profundas. Leyes mal diseA�adas, que ignoran los posibles efectos de equilibrio general de las mismas, pueden resultar contraproducentes.

La primera de estas leyes es la que a�?establece derecho a cuidado de menores en salas cunas y guarderA�as en empresas del sector privadoa�?. SegA?n A�sta, las empresas con diez o mA?s trabajadores estA?n obligadas a implementar y gestionar servicios de cuidado para los niA�os menores de seis aA�os cuyos padres, madres o responsables de cuidado laboren ahA�. El financiamiento de tal implementaciA?n y su gestiA?n corren por cuenta de los empleadores.

Con esto, el costo de contratar al dA�cimo trabajador de la empresa aumentarA�a notablemente (pues contratando nueve trabajadores no habrA�a que implementar ningA?n servicio de guarderA�a). La reacciA?n A?ptima de las empresas es obvia, al menos en dos mA?rgenes. En el primer margen, si tienen pocos trabajadores, podrA�an detener su expansiA?n en nueve trabajadores y dar el salto hacia el dA�cimo sA?lo cuando la productividad lo amerite. Nuestros legisladores no han analizado que esta ley impone una barrera al crecimiento de las empresas

En el segundo margen, si las empresas tienen mA?s de diez trabajadores, hay dos opciones. Por un lado, podrA�an despedir o pasar a la informalidad a algunos de ellos, o por el otro, podrA�an trasladar parte del costo laboral adicional a los trabajadores en la forma de menores salarios. Esto A?ltimo, precisamente, es lo que encontraron investigadores del Banco Interamericano de Desarrollo en este estudio para Chile. AllA? estA? vigente una ley similar que obliga a las empresas de veinte o mA?s trabajadores a proveer servicios de cuidado a los hijos de las trabajadoras. Con datos para el periodo 2005-2013 y una tA�cnica de DiseA�o de Regresiones Discontinuas, los investigadores del BID encuentran que los salarios con los que son contratados las trabajadoras para las que afecta la legislaciA?n son entre 9% y 20% mA?s bajos que los de las trabajadoras comparables en firmas donde la legislaciA?n no entra en efecto.

El proyecto de ley peruano difiere del chileno en dos aspectos importantes. El primero, y mA?s importante, es que en el PerA? se estA? planteando que el beneficio sea tanto para trabajadoras como para trabajadores. AsA�, no deberA�a esperarse una penalidad en los salarios de las trabajadoras A?nicamente. Tanto hombres como mujeres enfrentarA�an una penalidad salarial que, a la luz de los resultados en Chile, es no menor. El segundo aspecto es que aquA� la ley aplicarA�a a empresas mA?s pequeA�as (diez empleados o mA?s). Con esto, es de esperar que las penalidades salariales sobre los trabajadores sean mayores en el PerA?.

La otra ley que vio luz verde para pasar a discusiA?n y votaciA?n en el pleno es la a�?Ley que garantiza la equidad de gA�nero en el empleoa�?. SegA?n esta, los empleadores estarA?n a�?obligados a establecer condiciones y criterios de equidad de gA�nero en sus procesos de selecciA?n de personal, de publicar en todas sus convocatorias de personal los respectivos procedimientos de contrataciA?n, y asA� como el monto de la remuneraciA?n efectiva del cargo materia de la convocatoriaa�?.

En contraste con la ley de guarderA�as, esta no especifica el tamaA�o de las empresas para la cuales serA�a vigente. Sin embargo, por la naturaleza de la ley, es de esperarse que las empresas grandes sean las mA?s monitoreadas. Lo que esta ley ignora es que en las empresas grandes las disparidades salariales de gA�nero no-explicadas (lA�ase, las que podrA�an existir por causa de discriminaciA?n) son las mA?s pequeA�as de los mercados de trabajo. Las mujeres que mA?s disparidades salariales tienen frente a sus colegas hombres son las autoempleadas, informales y que trabajan a tiempo parcial (menos de 30 horas por semana). Esto es algo que documentamos claramente en a�?Nuevo siglo, viejas disparidadesa�?, un libro que publicamos hace unos aA�os en el BID.

El monstruo de la inequidad de gA�nero en el empleo no estA? dentro del A?mbito que la ley de equidad pretende atacar. Con esta ley tendremos mA?s normativa en el segmento mA?s productivo de nuestra economA�a: las empresas formales de mayor tamaA�o. Y ojo que ahA� la normativa ya es enorme y engorrosa, a�?profusa y difusaa�? como sostienen varios analistas. Esto seguramente tendrA? un impacto negativo en la productividad agregada de la economA�a. Pero, mA?s importante, en los lugares donde leyes similares han sido aplicadas los progresos en materia de equidad han sido limitados. Se aduce a��por ejemplo, en EspaA�aa�� que los principales obstA?culos para la implementaciA?n efectiva de leyes de equidad en el empleo han sido la corresponsabilidad del resto de la sociedad y las familias, asA� como los problemas que trae consigo la flexibilidad horaria.

Al respecto, vale la pena recordar que la flexibilidad horaria es predominantemente femenina, y no necesariamente se trata de una elecciA?n libre. Es, mA?s bien, una elecciA?n condicionada por los roles que hombres y mujeres juegan al interior de los hogares. AhA� hay profundas diferencias en el uso del tiempo para actividades domA�sticas. Las mujeres proveen tiempo para el 80% de las actividades domA�sticas no remuneradas, los hombres proveen sA?lo el 20% restante. Con estas disparidades al interior de los hogares, las mujeres enfrentan los mercados de trabajo en desigualdad de condiciones. AsA�, serA? muy poco lo que pueda hacer una ley dictaminando equidad de trato laboral.

En efecto, el grA?fico siguiente (que es un adelanto de un estudio que pronto divulgarA�) muestra que conforme los trabajadores dedican mA?s horas semanales al trabajo domA�stico no remunerado, las disparidades salariales entre hombres y mujeres son mayores.

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Como acertadamente afirmA? Andrea VelA?squez en un post reciente, a�?las expectativas de la sociedad y los estereotipos femeninos deben tambiA�n ajustarse porque A�stos imponen costos significativos sobre la productividad de la mujer… Hace falta un cambio cultural… El empoderamiento de la mujer depende de un cambio profundo en nuestra sociedad, acompaA�ado de estrategias que compensen las ineficiencias que impone la inequidad de gA�nero. El reto que enfrentamos es el de pensar cuidadosamente en polA�ticas que involucren a los hombres, y en los cambios necesarios en la economA�a y en la sociedad para que los efectos sean duraderos.a�?

Andrea transmite en su post que hay razones para mirar el futuro con optimismo. Yo coincido con ella, especialmente porque, como subrayA� en un post pasado, hay buen margen para la acciA?n al interior de los hogares. La soluciA?n estA? en nosotros, no tanto en las leyes.