Legislación para la equidad de género: cuando la buena intención no basta

@hugonopo

Pese a las buenas intenciones, a veces las leyes pueden hacer más daño que bien. Esto pasa con frecuencia en los temas de equidad de género. Después de algunas marchas y contramarchas, esta semana se aprobaron dos proyectos de ley en la Comisión de la Mujer del Congreso de la República. Pronto pasarán a votación en el pleno. Ojalá sean revisados antes de que lleguen a convertirse en leyes.

Ojo, no es que yo piense –como algunos congresistas– que “no se necesita de una ley” para buscar mayor equidad de género en el país. No. Lo que necesitamos es comprender mejor el fenómeno de la inequidad para poder enfrentar sus causas más profundas. Leyes mal diseñadas, que ignoran los posibles efectos de equilibrio general de las mismas, pueden resultar contraproducentes.

La primera de estas leyes es la que “establece derecho a cuidado de menores en salas cunas y guarderías en empresas del sector privado”. Según ésta, las empresas con diez o más trabajadores están obligadas a implementar y gestionar servicios de cuidado para los niños menores de seis años cuyos padres, madres o responsables de cuidado laboren ahí. El financiamiento de tal implementación y su gestión corren por cuenta de los empleadores.

Con esto, el costo de contratar al décimo trabajador de la empresa aumentaría notablemente (pues contratando nueve trabajadores no habría que implementar ningún servicio de guardería). La reacción óptima de las empresas es obvia, al menos en dos márgenes. En el primer margen, si tienen pocos trabajadores, podrían detener su expansión en nueve trabajadores y dar el salto hacia el décimo sólo cuando la productividad lo amerite. Nuestros legisladores no han analizado que esta ley impone una barrera al crecimiento de las empresas

En el segundo margen, si las empresas tienen más de diez trabajadores, hay dos opciones. Por un lado, podrían despedir o pasar a la informalidad a algunos de ellos, o por el otro, podrían trasladar parte del costo laboral adicional a los trabajadores en la forma de menores salarios. Esto último, precisamente, es lo que encontraron investigadores del Banco Interamericano de Desarrollo en este estudio para Chile. Allá está vigente una ley similar que obliga a las empresas de veinte o más trabajadores a proveer servicios de cuidado a los hijos de las trabajadoras. Con datos para el periodo 2005-2013 y una técnica de Diseño de Regresiones Discontinuas, los investigadores del BID encuentran que los salarios con los que son contratados las trabajadoras para las que afecta la legislación son entre 9% y 20% más bajos que los de las trabajadoras comparables en firmas donde la legislación no entra en efecto.

El proyecto de ley peruano difiere del chileno en dos aspectos importantes. El primero, y más importante, es que en el Perú se está planteando que el beneficio sea tanto para trabajadoras como para trabajadores. Así, no debería esperarse una penalidad en los salarios de las trabajadoras únicamente. Tanto hombres como mujeres enfrentarían una penalidad salarial que, a la luz de los resultados en Chile, es no menor. El segundo aspecto es que aquí la ley aplicaría a empresas más pequeñas (diez empleados o más). Con esto, es de esperar que las penalidades salariales sobre los trabajadores sean mayores en el Perú.

La otra ley que vio luz verde para pasar a discusión y votación en el pleno es la “Ley que garantiza la equidad de género en el empleo”. Según esta, los empleadores estarán “obligados a establecer condiciones y criterios de equidad de género en sus procesos de selección de personal, de publicar en todas sus convocatorias de personal los respectivos procedimientos de contratación, y así como el monto de la remuneración efectiva del cargo materia de la convocatoria”.

En contraste con la ley de guarderías, esta no especifica el tamaño de las empresas para la cuales sería vigente. Sin embargo, por la naturaleza de la ley, es de esperarse que las empresas grandes sean las más monitoreadas. Lo que esta ley ignora es que en las empresas grandes las disparidades salariales de género no-explicadas (léase, las que podrían existir por causa de discriminación) son las más pequeñas de los mercados de trabajo. Las mujeres que más disparidades salariales tienen frente a sus colegas hombres son las autoempleadas, informales y que trabajan a tiempo parcial (menos de 30 horas por semana). Esto es algo que documentamos claramente en “Nuevo siglo, viejas disparidades”, un libro que publicamos hace unos años en el BID.

El monstruo de la inequidad de género en el empleo no está dentro del ámbito que la ley de equidad pretende atacar. Con esta ley tendremos más normativa en el segmento más productivo de nuestra economía: las empresas formales de mayor tamaño. Y ojo que ahí la normativa ya es enorme y engorrosa, “profusa y difusa” como sostienen varios analistas. Esto seguramente tendrá un impacto negativo en la productividad agregada de la economía. Pero, más importante, en los lugares donde leyes similares han sido aplicadas los progresos en materia de equidad han sido limitados. Se aduce –por ejemplo, en España– que los principales obstáculos para la implementación efectiva de leyes de equidad en el empleo han sido la corresponsabilidad del resto de la sociedad y las familias, así como los problemas que trae consigo la flexibilidad horaria.

Al respecto, vale la pena recordar que la flexibilidad horaria es predominantemente femenina, y no necesariamente se trata de una elección libre. Es, más bien, una elección condicionada por los roles que hombres y mujeres juegan al interior de los hogares. Ahí hay profundas diferencias en el uso del tiempo para actividades domésticas. Las mujeres proveen tiempo para el 80% de las actividades domésticas no remuneradas, los hombres proveen sólo el 20% restante. Con estas disparidades al interior de los hogares, las mujeres enfrentan los mercados de trabajo en desigualdad de condiciones. Así, será muy poco lo que pueda hacer una ley dictaminando equidad de trato laboral.

En efecto, el gráfico siguiente (que es un adelanto de un estudio que pronto divulgaré) muestra que conforme los trabajadores dedican más horas semanales al trabajo doméstico no remunerado, las disparidades salariales entre hombres y mujeres son mayores.

Como acertadamente afirmó Andrea Velásquez en un post reciente, “las expectativas de la sociedad y los estereotipos femeninos deben también ajustarse porque éstos imponen costos significativos sobre la productividad de la mujer… Hace falta un cambio cultural… El empoderamiento de la mujer depende de un cambio profundo en nuestra sociedad, acompañado de estrategias que compensen las ineficiencias que impone la inequidad de género. El reto que enfrentamos es el de pensar cuidadosamente en políticas que involucren a los hombres, y en los cambios necesarios en la economía y en la sociedad para que los efectos sean duraderos.”

Andrea transmite en su post que hay razones para mirar el futuro con optimismo. Yo coincido con ella, especialmente porque, como subrayé en un post pasado, hay buen margen para la acción al interior de los hogares. La solución está en nosotros, no tanto en las leyes.